Physische Arbeitsumgebung

Arbeit in der Pflege bedeutet unbequeme Arbeitspositionen und das Bewegen von schweren Personen. Die Risiken können durch Kenntnisse in Bewegungstechniken (Ergonomie) und verschiedene Hilfsmittel verringert werden. Ebenso wichtig ist die Arbeit mit Stress, die Interaktion zwischen Mitarbeitern und die Pflege der Räumlichkeiten.

Aus Sicht des Arbeitsschutzes sollte es einen 80 cm freien Weg um alle Stellen geben, an denen schwere Hebearbeiten erforderlich sein könnten. Ein Bereich, in dem viele Pflegeeinrichtungen Schwierigkeiten haben, die Anforderungen an Toiletten und Badezimmer zu erfüllen. Die Anforderungen sind seit Jahrzehnten dieselben. Die Geduld der Arbeitsschutzbehörde schwindet und Pflegeanbieter sind gezwungen, Altenheime umzubauen, die die Arbeitsschutzanforderungen nicht erfüllen.

Laut der Arbeitsschutzbehörde gaben 30% derjenigen, die einen Arbeitsunfall gemeldet haben, Belastung an, d.h. schlechte Arbeitspositionen und schweres Heben. Fast genauso viele (28 Prozent) nannten organisatorische und soziale Faktoren sowie chemische und biologische Faktoren (28 Prozent) als Ursache für Krankheiten. Unter chemischen und biologischen Ursachen sind Infektionen, aber auch Beschwerden aufgrund von Problemen, die mit dem Gebäude in Verbindung gebracht werden können. Gewalt und Bedrohungen sind ein Risikofaktor für Mitarbeiter.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Vorschriften für systematische Arbeitsschutzmaßnahmen einzuhalten, was unter anderem bedeutet, dass er bewerten muss, welche Risiken im Betrieb bestehen können. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass Manager und Führungskräfte wissen, wie sie eine ungesunde Arbeitsbelastung verhindern und wie sie Mobbing vorbeugen und bewältigen. Der Arbeitgeber sollte Ziele für die organisatorische und soziale Arbeitsumgebung haben. Die Ziele sollten die Gesundheit fördern und Krankheiten verhindern.

Die Arbeitnehmer sollten die Möglichkeit haben, bei der Erstellung der Ziele mitzuwirken. Arbeitsaufwand und Schwierigkeitsgrad sollten mit ausreichenden Ressourcen ausgeglichen werden.
Der Arbeitgeber sollte Maßnahmen ergreifen, um Arbeitsaufgaben zu verhindern, die stark psychisch belastend sind und zu Krankheiten führen könnten (Arbeitsschutzbehörde, AFS 2015:4). Die Ausbildung von Mitarbeitern in Ergonomie, d.h. Bewegungstechniken und Arbeitspositionen, ist eine notwendige Maßnahme.

Psychosoziale Arbeitsumgebung

Es gibt Arbeitsplätze, an denen Mitarbeiter es vermeiden, Abweichungen zu melden, um nicht Kritik oder Repressalien ausgesetzt zu sein. Es ist besonders gefährlich, wenn es die Leitung ist, die diese Kultur verbreitet. Berichte kommen oft aus der Schule und der akademischen Welt. Von Zeit zu Zeit gibt es ein repressives Führungsverhalten in Altenheimen. Eine funktionierende Qualitätsarbeit basiert darauf, nach Systemfehlern zu suchen. Das Suchen nach Sündenböcken und das Arbeiten mit verschiedenen Arten von Bestrafungen wirkt dem entgegen.

Es gibt Arbeitsplätze, an denen es eine Kultur im Team gibt, in der die Person, die Arbeitsmethoden und Behandlung in Frage stellt, ausgegrenzt wird. Oft verlassen neue Mitarbeiter schnell den Arbeitsplatz, weil sie die Kultur nicht ertragen können. Bei einem Besuch ist die Kultur sichtbar, indem man beobachtet, dass die Einheit unangenehm ist. Es gibt niemanden, der das gewisse Extra tut, um es für die Bewohner gemütlich zu machen.

Es gab Berichte in den Medien, in denen Pflegepersonal diejenigen, die auf ihre Pflege angewiesen sind, beleidigt haben. Bedrohungen und Repressalien kommen gegen die Bewohner vor. Da niemand Alarm schlägt, muss es etwas geben, das sie zurückhält.

Wenn die Medien anklopfen, sehen die Führungskräfte so aus, als ob die Mängel wie ein Blitz aus heiterem Himmel gekommen wären. Durch den Besuch in der Einrichtung und Gespräche mit Mitarbeitern, die aufhören, kann man als Manager wertvolle Informationen erhalten. Hören Sie auf die Meinungen der Angehörigen. Sie sehen oft andere Seiten des Betriebs als der Manager. Alle Interessengruppen in der Pflege haben die Pflicht sicherzustellen, dass es eine offene Atmosphäre gibt und dass Mängel gründlich geklärt werden.

Eine andere Möglichkeit ist die Messung der Sicherheitskultur. SKR hat einen ausgezeichneten Fragebogen, der auf einfache Weise die Bereitschaft zur Meldung von Abweichungen und die Wahrnehmung der Mitarbeiter misst, wie das Management Sicherheitsfragen behandelt.

Andere Anzeichen für eine schlechte psychosoziale Arbeitsumgebung können hohe Kurzzeitabsenzen, hohe Mitarbeiterfluktuation oder einfach das Desinteresse der Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz sein.

Arbeitsschutz und Patientensicherheit hängen zusammen

Der Zusammenhang zwischen Arbeitsschutz und Patientensicherheit ist stark und es gibt viele Risiken in der Arbeitsumgebung. Ein Patientenschaden ist "Leiden, Unbehagen, körperlicher oder psychischer Schaden, Krankheit oder Tod, der durch die Pflege verursacht wurde und hätte vermieden werden können". Viele Patientenschäden hängen mit Stress, schlechter Beleuchtung, schlechter Logistik für die Materialhandhabung usw. zusammen. Die systematische Arbeit, täglich Risiken in der Arbeits- und Pflegeumgebung zu bewerten, kann eine Möglichkeit sein, gute Bedingungen für sichere und zuverlässige Pflege zu schaffen.

Unkenntnis und unklare Abläufe für die systematische Arbeitsschutzarbeit machen es den Mitarbeitern schwer, sich einzubringen und Einfluss zu nehmen, und das gilt auf allen Ebenen. Die Risikoanalyse sollte regelmäßig als Teil der systematischen Arbeitsschutzarbeit durchgeführt werden. Ohne Risikoanalyse erhöht sich das Risiko, dass der Betrieb ohne qualifizierte Mitarbeiter und/oder wesentliche Ausrüstung dasteht. Es könnte sich um ein Wohnheim handeln, das aus verschiedenen Aspekten ein Risiko darstellt.

Mängel in der Arbeitsschutzarbeit hängen oft mit mangelnder Einhaltung der Routine zusammen. Oft werden Maßnahmen ohne Nachverfolgung und Kontrolle der Auswirkungen beschrieben, zum Beispiel werden Maßnahmen gegen Stress oder hohe Arbeitsbelastung nicht nachverfolgt, um zu sehen, ob sie nachhaltige Auswirkungen haben.
Manchmal liegen die Probleme höher in der Organisation. Es könnte sein, dass der Manager nur schwache Unterstützung vom Arbeitgeber erhält, um seine Führungsrolle zu bewältigen. Ein hoher Wechsel von Krankenschwestern und Pflegehelfern ist oft ein Zeichen für eine schlechte Arbeitsumgebung. Eine unzumutbare administrative Arbeitsbelastung und eine Verantwortung für zu viele Mitarbeiter sind häufige Managementprobleme.

Mitarbeiter, die Fehler und Missgeschicke begehen

Es kommt vor, dass Mitarbeiter Fehler machen. Der Hintergrund für Fehler variiert. Einige haben Probleme zu Hause und können sich schwer konzentrieren. Ein anderer könnte eine Anweisung missverstanden haben oder Informationen fehlen. In weiteren Fällen könnte es sich um Unterlassung oder Nachlässigkeit handeln.

Jemandem eine Verwarnung zu geben, kann unangenehm, aber notwendig sein. Ein Manager sollte klarstellen, was gilt. Durch Gespräche den Mitarbeiter dazu zu bringen, zu verstehen, dass ein Fehler gemacht wurde und dass er nicht wiederholt werden darf, ist ein grundlegender Teil der Arbeit mit ständigen Verbesserungen.

Pflegeeinrichtungen sind oft vorsichtig, arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, jemanden zu behandeln oder zu unterstützen, der Fehler oder Missgeschicke im Betrieb macht. Es ist immer der Arbeitgeber, der die Arbeit leitet und verteilt. Es gibt Kulturprobleme an einigen Arbeitsplätzen, die nicht dem einzelnen Mitarbeiter angelastet werden können.

Der Manager ist immer verpflichtet, unannehmbare Vorkommnisse anzusprechen. Es gibt eine Reihe von Gesetzen, die das Arbeitsrecht regeln. Beispiele sind das MBL (Mitbestimmungsgesetz) und das Gesetz zum Kündigungsschutz. Oft gibt es Regeln in den Tarifverträgen, die zu berücksichtigen sind. Die ultimative Konsequenz von Fehlverhalten ist jedoch immer Entlassung oder Kündigung. Es gibt eine Reihe von milderen Maßnahmen.

Bei der Behandlung von Einzelfällen muss der Manager schnell handeln, um die Umstände zu klären, Gespräche führen, um Klarheit zu schaffen, Klartext sprechen - klar sein, dokumentieren und ermahnen oder warnen, wenn erforderlich.
• Der erste Schritt besteht darin, ein Gespräch über das, was passiert ist, zu führen. Das Gespräch wird dokumentiert und der Manager fordert eine schriftliche Stellungnahme an. Es könnte ein Missverständnis und kein Fehlverhalten sein.
• Ist es ein schwerwiegender Vorfall, kann dies durch eine mündliche oder schriftliche Ermahnung ergänzt werden.
• Bei mangelndem Wissen kann der Arbeitgeber Weiterbildung anbieten.
• Bei schweren Mängeln kann der Arbeitgeber entscheiden, den Mitarbeiter aus dem Dienst zu nehmen. Die Aussetzung ist eine vorübergehende Maßnahme, während eine Untersuchung läuft. Der Mitarbeiter behält im Prinzip immer sein Gehalt während der Untersuchungszeit in Erwartung längerfristiger Maßnahmen. Der Grund für die Aussetzung könnte zum Beispiel der Verdacht auf Drogenmissbrauch oder begangene Verbrechen sein.
• Stellt sich heraus, dass der Fehler aufgrund von Krankheit begangen wurde, muss dem Mitarbeiter der Kontakt zum Betriebsgesundheitsdienst angeboten werden.
• Wenn sich ein Vorfall wiederholt, kann der Arbeitgeber ein korrigierendes Gespräch einberufen. Dann nehmen oft mehrere Personen vom Arbeitgeber teil und der Mitarbeiter kann Unterstützung von zum Beispiel einem Gewerkschaftsvertreter mitbringen. Alle Gespräche werden dokumentiert und in der Personalakte aufbewahrt.
• Eine Versetzung kann eine Maßnahme sein. Sie darf nicht als Bestrafung oder in der Absicht verwendet werden, einen Mitarbeiter zur Kündigung zu bewegen. In einer Pflegeeinheit kann dies erforderlich sein, wenn es einen Bewohner gibt, der einen besonderen Groll gegen den Mitarbeiter hegt oder wenn das Team nicht funktioniert.
• Eine Verwarnung oder schriftliche Verwarnung ist eine Möglichkeit, zu zeigen, dass der Arbeitgeber den Vorfall ernst nimmt. Wiederholte Verwarnungen können ein Grund zur Kündigung sein. Gehaltsabzüge können eine Möglichkeit sein.
• Verbrechen sollten immer zur Anzeige gebracht werden.

Fehlverhalten kann sich auf Arbeitsverweigerung, wiederholte verspätete Ankunft, unerlaubte Abwesenheit, Trunkenheit im Dienst, Zusammenarbeitsprobleme, schlechte Arbeitsleistung, kriminelles Handeln, illoyales Handeln wie zum Beispiel die Unterstützung von konkurrierenden Unternehmen, Folgen von Krankheit oder Missbrauch beziehen.

Ein sachlicher Grund für die Kündigung kann persönliche Umstände wie unerlaubte Abwesenheit, Arbeitsverweigerung, Fehlverhalten oder Ähnliches sein. Dies gilt auch für Fehlverhalten aufgrund von Drogenmissbrauch, wie zum Beispiel der Zustand, betrunken zur Arbeit zu kommen, oder nicht vollständig erholt. Krankheit ist jedoch in der Regel kein sachlicher Grund für eine Kündigung. Ärzte entscheiden, ob Drogenmissbrauch als Krankheit betrachtet wird. Wenn die Krankheit dazu führt, dass der Mitarbeiter seine Arbeit vernachlässigt und keine Arbeit von Bedeutung mehr leistet, kann es dennoch einen sachlichen Grund geben.

Der Arbeitgeber hat eine weitreichende Verantwortung, die Arbeit anzupassen, die Möglichkeit zur Rehabilitation zu geben und die Möglichkeit zur Versetzung zu prüfen. Für Mitarbeiter mit befristeten Verträgen kann das Beschäftigungsverhältnis kurzfristig beendet werden.

Das Patientensicherheitsgesetz legt fest, dass ein Gesundheitsdienstleister, der Grund zur Annahme hat, dass eine Person, die eine Zulassung für einen Beruf im Gesundheitswesen hat und bei dem Gesundheitsdienstleister tätig ist oder war, eine Gefahr für die Patientensicherheit darstellen könnte, dies unverzüglich der IVO melden muss.
Die IVO untersucht zugelassenes Gesundheits- und Krankenpflegepersonal, dessen Berufsausübung aus Sicht der Patientensicherheit oder des Vertrauens in Frage gestellt werden kann. Die Gründe für die Überprüfung können Unfähigkeit, Ungeeignetheit, Kriminalität, Krankheit oder Missbrauch von Alkohol, Drogen oder anderen Drogen sein.

Reflexion - Arbeitsschutz
Pflegepersonal:
• Kommen Sie in Situationen, in denen Sie gezwungen sind, unbequeme Arbeitspositionen einzunehmen?
• Kommen Sie in Situationen, die psychisch belastend sind?
• Haben Sie ein offenes Klima in Ihrer Arbeitsgruppe?
• Gibt es einen Dialog über die Arbeitsumgebung, zum Beispiel bei Arbeitstreffen?
• Gibt es eine Balance zwischen Verantwortung und Befugnissen?
• Gibt es eine klare Führung, die Mängel in Arbeitsmethoden und Betrieb korrigiert?
• Haben Sie gute Abläufe, die es "leicht machen, das Richtige zu tun"?

Manager, Krankenschwester, Ergotherapeut und Physiotherapeut:
• Führen Sie regelmäßige Überprüfungen der Arbeitsumgebung durch?
• Haben Sie eine Risikoanalyse der Arbeitsumgebung durchgeführt?
• Haben alle Mitarbeiter eine Ausbildung in Bewegungstechniken absolviert?
• Wie ist die psychische und psychosoziale Arbeitsumgebung?
• Haben Sie eine Arbeitsweise, die Mängel in den Grundwerten und im Umgang aufmerksam macht?
• Haben Sie einen guten Dialog über Arbeitsschutzfragen?
• Empfangen Sie Unterstützung von Ihrer Führung bei der Entwicklung einer guten Arbeitsumgebung?
• Gibt es eine Balance zwischen Verantwortung und Befugnissen?
• Haben Sie gute Werkzeuge, um die Entwicklung der Arbeitsschutzarbeit im Laufe der Zeit zu messen?
• Ist klar festgelegt, wer die Verantwortung für den Arbeitsschutz hat?
• Gibt es eine gemeinsame Sicht darauf, wie verschiedene Abweichungen behandelt werden sollen?

Bewohner und Angehörige:
• Haben die Mitarbeiter eine gute Arbeitsumgebung?
• Sind die Pflegekräfte in Ihrer Einheit sicher und engagiert?
• Scheint das Heim eine gute Arbeitsumgebung zu haben?
• Haben Sie Handlungen bemerkt, die Sie als Fehlverhalten eines Mitarbeiters empfinden?
• Haben Sie das mit dem Leiter der Einrichtung besprochen?

Erland Olsson
Fachkrankenpfleger
Sofrosyne - Bessere Pflege jeden Tag